电大人力资源管理形考任务一答案

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一.选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分)
题目1:认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )。
选择一项:
A. 在岗人员观
B. 成年人口观
C. 人员素质观
题目2:具有内耗性特征的资源是( )。
选择一项:
A. 自然资源
B. 矿产资源
C. 人力资源
题目3:人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( )。
选择一项:
A. 观念上
B. 内容上
C. 工作程序上
题目4:以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?( )。
选择一项:
A. 社会人
B. 自我实现人
C. 复杂人
D. 经济人
题目5:“社会人”人性理论假设的基础是什么?( )。
选择一项:
A. 霍桑试验
B. 马斯洛的需要层次理论
C. 梅奥的人际关系理论
D. 泰勒的科学管理原理
题目6:以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( )
选择一项:
A. 文化
B. 环境
C. 价值观
D. 职工
题目7:期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( )
选择一项:
A. 过程型激励理论
B. 综合激励理论
C. 内容型激励理论
D. 行为改造型激励理论
题目8:某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )
选择一项:
A. 开发成本
B. 保障成本
C. 获得成本
D. 使用成本
题目9:预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )
选择一项:
A. 预测未来的人力资源供给
B. 制定能满足人力资源需求的政策和措施
C. 预测未来的人力资源需求
D. 供给与需求的平衡
题目10:从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( )
选择一项:
A. 思想
B. 技能
C. 体质
D. 智力
题目11:把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( )
选择一项:
A. 以人为中心.非理性化家族管理
B. 自我中心式.理性化团队管理
C. 自我中心式.非理性化家族管理
D. 以人为中心.理性化团队管理
题目12:每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心.理性化团队管理”模式的什么特点?( )
选择一项:
A. 开放式的自危表现
B. 开放式的悦纳表现
C. 封闭式的悦纳表现
D. 封闭式的自危表现
题目13:下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )
选择一项:
A. 企业人
B. 文化
C. 环境
D. 产品
题目14:与员工同甘共苦.同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( )
选择一项:
A. 人的管理第一
B. 积极开发人力资源
C. 以激励为主要方式
D. 培育和发挥团队精神
题目15:明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?( )
选择一项:
A. 约束机制
B. 环境影响机制
C. 压力机制
D. 动力机制
题目16:通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( )
选择一项:
A. 人力资源预测
B. 控制与评价
C. 行动计划
D. 人员档案资源
题目17:马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( )
选择一项:
A. 过程性激励理论
B. 强化性激励理论
C. 内容性激励理论
D. 归因性激励理论
题目18:工作分析中方法分析常用的方法是( )。
选择一项:
A. 职能工作分析
B. 问题分析
C. 关键事件技术
D. 流程图
题目19:管理人员定员的方法是( )。
选择一项:
A. 职责定员法
B. 效率定员法
C. 设备定员法
题目20:依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( )。
选择一项:
A. 因素比较法
B. 排序法
C. 因素分解法
D. 评分法
二.案例分析(30分)
提示:请掌握案例分析的方法
分析案例时,首先要仔细阅读案例内容,看清题后所问问题,选准分析要用的理论;其次一定要结合案例实际情况来分析,不可以理论与案例的实际情况两张皮;第三,分析一定要自圆其说,切勿前后自相矛盾,最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车`停渡,尤其雨.雪.大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。我厂才扣1元,算个啥?
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公.不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手.洗澡.吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?……贾厂长皱起了眉头。
问题:请用人力资源人本管理理论加以分析。
三.案例问答(30分)
分析案例时,首先要仔细阅读案例内容,看清题后所问问题,选准分析要用的理论;其次一定要结合案例实际情况来分析,不可以理论与案例的实际情况两张皮;第三,分析一定要自圆其说,切勿前后自相矛盾,最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工.服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题:(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)根据工作分析理论,你认为该公司在管理上有何需改进之处?
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